Categories

Teori Psikologi: Prestasi Kerja

Senin, November 16, 2009

Prestasi kerja merupakan salah satu kajian ilmu psikologi, karena itu situs belajar psikologi sedikit berbagi mengenai teori psikologi: Prestasi Kerja. Prestasi kerja sendiri merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan system penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri.

Rao ( 1986) mengatakan bahwa prestasi suatu perusahaan tidak dapat dilepaskan dari prestasi kerja setiap individu yang terlibat didalamnya. Hal ini berarti bahwa tercapainya tujuan yang telah diterapkan oleh perusahaan banyak trgantung pada kerja karyawannya.

Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola dua tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas (Anoraga,1992)

Definisi prestasi kerja menurut Baskorowati (1987) adalah hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, menurut criteria yang berlaku untuk pekerjaan tertentu. Selanjutnya Sudita (1989) menyatakan prestasi kerja erat kaitannya dengan pengembangan potensi yang ada pada manusia menjadi usaha yang efektif untuk mencapai tujuan. Pengembangan sumberdaya manusia bertujuan untuk menjadikan manusia lebih produktif, kreatif dan professional.

Tingkat tinggi rendahnya hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam pekerjaannya sering dinamakan prestasi kerja. Secara lebih jelas yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. (Handoko,1987)). Jadi prestasi kerja merupakan hasil kerja dari suatu pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Ghiselli (dalam Munandar,1988) menyatakan yang dimaksud prestasi kerja adalah hgasil pelaksanaan kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat berhasil dalam malaksanakan pekerjaanya atau sejauh mana kamajuan yang dicapai dalam bekarja.

Kastartini (1971), prestasi kerja adalah kesanggupan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan, bermutu dan tepat mengenai sasarannya. Untuk menilai mutu tidaknya suatu hasil pekerjaan dapat dilihat dari jumlah kekurangan kesalahan dari hasil kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja kemauan atau hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan tertentu dan dalam jangka tertentu bertdasarkan criteria atau patokan yang berlaku untuk jenis pekerjaan tertentu.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
setiap indifidu dilahirkan dengan sejumlah keburukan, tujuan, keinginan dan dorongan dasar. Manusia mengalami perubahan diri berdaarkan pada pengalaman,latihan, belajar, serta interaksi dengan lingkungan kebutuhan-kebutuhan manusiabaik fisik, social dan psikologis sebagian besar dapat dipengaruhi dalam dunia kerja yang dihadapkan dengan pepentingan, sasaran dan tujuan perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi terhadap perilaku kerja.

Harapan bagi setiap orang adalah sukses atau berhasil dalam melaksanakan setiap aktifitas yang dilakukan belum tentu memuaskan, hal ini disebabkan kesuksesan atau keberhasilan seseorang dipengaruhi oleh beberapa factor. Mangkunegara (1984) bahwa factor-faktor yang dapat mempengaruhi seorang dalam meraih kesuksesan disamping factor kepercayaan pada diri sendiri, factor kecerdasan juga sangat berperan. As’ad (1992) factor-faktor yang dapat menyebabkan perbedaan dalam meraih keberhasilan atau prestasi kerja adalah adanya perbedaan cirri-ciri personal kepribadian, pengetahuan mengenai pekerjaan, motivasi interest dan lain sebagainya.

Kartini (1981) mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah yang menyangkut masalah perhatian dari atasan, keinginan untuk berprestasi aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan serta dalam bekerja dalam satu tim yang kompak. Manullang (1984) berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah keadaan fisiknya, seperti ketajaman penglihatan, kekuatan fisik dan lain-lain yang berkaitan dengan tugas yang dihadapi. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja menurut Kasijan (1982) ada dua golongan. Yaitu 1) factor yang ada pada diri karyawan yang meliputi keadaan fisik dan kesehatan, kepribadian, bakat, motivasi dan interest. 2) faktor yang berasal dari luar diri karyawan seperti keadaan alam, iklim, pendapat-pendapat baru atau system perundang-undangan.

Berdasarkan uraian dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja antara lain faktor personal terdiri dari kepercayaan diri sendiri, faktor kecerdasan, keadaan fisik dan kesehatan, kepribadian, bakat, dan interest, kemampuan, ketrampilan, persepsi terhadap peran dan faktor sikap, serta faktor motivasi dan untuk faktor non-personal terdiri dari keadaan alam, iklim, pendapat-pendapat baru atau system perundang-undangan.


Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

pada dasarnya penilaian prestasi kerja bertujuan mengidentifikasikan sumbangan-sumbangan yang diharapkan dari setiap karyawan. Ghiselli & Brown (dalam As’ad,1991) mengatakan bahwa penilaian atau pengukuran hasil kerja sangat penting itu bertujuan untuk :
a. untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses dalam melaksanakan pekerjaanya.
b. Untuk melihat seberapa jauh kemajaun dalam latihan.
c. Sebagai data yang digunakan untuk bahan pertimbangan apabila ada promosi bagi karyawan yang bersangkutan.

Haris (1984) mengatakan baha pada dasarnya penilaian prestasi kerja ini bertujuan mengidentifikasikan sumbangan-sumbangan yang diharapkan dari setiap karyawan. Beberapa ahli yang berkecimpung pada bidang perilaku manusia dalam organisasi, telah merumuskan beberapa tujuan. Adapun tujuan penilaian prestasi kerja secara garis besar dapat dikelompokkan sebagai berikut :
A. Tujuan Administrasi. Hasil yang diperoleh dari program penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk keperluan administrasi peruasahaan. Penilaian prestasi kerja merupakan komponen yang penting dalam proses administrasi karyawan. Data-data yang digunakan dari penilaian prestasi kerja dapat digunakan sebagai bahan untuk memilih atau menentukan karyawan yang perlu dipromosikan, dipindah dan diberhentikan sementara atau diberhentikan seterusnya. Hasil penilaian juga digunakan sebagai dasar pertimbangan metode pengujian, pengupahan dan pemberian bonus.
b. Tujuan Pengembangan. Kecenderungan program penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan oleh beberapa perusahaan dewasa ini mengarah pada usaha-usaha pengembangan karyawan.. penilaian prestasi kerja memberikan informasi mengenai kekuatan dan kelimahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Informasi tersebut selanjutnya dapat digunakan dalam penyusunan program pelatihan untuk memperbaiki prestasi kerja bagi karyawan yang berprestasi rendah, dan meningkatkan motivasinya. Data-data hasil penilaian prestasi kerja dapat juga digunakan sebagai dasar pertimbangan untuk mengembangkan system umpan balik terhadap karyawan dan menentukan kebutuhan konseling bagi karyawan.
c. Tujuan Penelitian. Usaha-usaha perbaikan dan pengembangan efektifitas metode dan pelengkapan kerja, serta kondisi yang dapat dicapai salah satunya dengan memanfatkan informasi yang diperoleh dari penilaian prestasi kerja. Selain itu juga dapat digunakan sebagai dasar untuk mengefaluasi validitas system seleksi, perekutan karyawan dan program pelatihan yang telah dilaksanakan sebelumnya.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah untuk mengetahui potensi dan mengembangkan karier karyawan serta mengambil keputusan tentang promosi dan gaji, dapat memberikan kesempatan baik bagi atasan maupun bawahan untuk bersama-sama meninjau hubungan kerja diantara karyawan dan pimpinan. Penilaian hasil kerja dapat digunakan untuk mengidentifikasikan ketidak efisienan masalah pekerjaan yang mungkin timbul dalam perusahaan.


Aspek-aspek Penilaian prestasi kerja
Untuk mengetahui sampai sejauh mana prestasi yang diperoleh karyawan, maka perlu adanya suatu system penilaian. Hal ini dimaksud untuk mengukur dan menghargai perilaku karyawan yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Tiffin dan Mc Cormick (Minidiharjo,2001) memberi batasan, bahwa penilaian prestasi kerja sebagai penilaian karyawan yang dilakukan secara sistematik oleh pengawas atau orang lain yang mengetahui prestasi kerja. Gibson (Anoraga,1992) mendefinisikan penilaian prestasi kerja dengan hak untuk tetap bekerja, pemberhentian, promosi, penurunan jabatan, pemindahan, kenaikan atau pengurangan gaji atau pemasukan karyawan kedalam program pelatihan.
Handoko (1983), berpendapat bahwa prestasi kerja adalah suatu proses yang menilai proses tersebut adalah organisasi dan organisasi yang mengefaluasi atau menilai penilaian prestasi kerja karyawan. Suntoro (1998) memberi definisi penilaian prestasi kerja sebagai pengembangan secara sistematis mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan dalam melaksanakan tugas secara individual yang digunakan untuk mengevaluasi efektifitas pekerjaannya.
Menurut Meier (As’ad,1992) aspek yang bisa digunakan untuk mengukur prestasi kerja adalah : kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Anaraga (1992), criteria-kriteria yang digunakan untuk memajukan prestasi kerja karyawan atau pegawai yaitu :
a. Mutu kerja, ketepatan, ketrampilan, ketelitian, kerapian.
b. Kualitas kerja, keluaran, tidak hanya mempertimbangkan tugas-tugas regular, tetapi juga berapa cepat karyawan menyelasaikan tugas-tugas ekstra atau mendesak.
c. Ketangguhan mengikuti perintah, kebiasaan, keselamatan (sefty) yang baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran.
d. Sikap terhadap perubahan pekerjaan, teman sekerja dan kerjasama.
Siagian (1995) mengatakan bahwa aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja antara lain yaitu :
a) Manusianya. Yang dinilai adalah menusia, yang mana memiliki kemampuan tertentu, namun ia juga luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
b) Adanya tolok ukur. Penilaian memerlukan tolok ukur yang realistic. Hal ini berkaitan langsung dengan tugas seseorang dan criteria yang ditetapkan atau diterapkan secara objektif.
c) Penilaian sebaiknya dilakukan secara berkala. Hasil penelitian itu di dokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian yang memuat semua karyawan. Jadi informasi yang ada tidak hilang.
d) Bahan pertimbangan. Hasil prestasi kerja setiap karyawan menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil oleh perusahaan, misalnya mutasi pegawai atau dalam pemberhentian kerja yang tidak ada perintah sendiri.

Berdasarkan uraian-uraian dan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan aspek-aspek penilaian prestasi kerja antara lain yaitu kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai jabatan yang dipegang, keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan, berapa cepat karyawan menyelasaikan perintah, kebiasaan, keselamatan (safty) yang baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran, sikap terhadap perubahan pekerjaan, teman sekerja dan minat kerja.


Daftar Pustaka
Anoraga, P. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta
) di Surabaya. Jurnal Psikologi. Yogyakarta. Universitas Gajah Mada

As’ad,M.1991. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty

Baskorowati, E. 1987. Perbedaan Stress Kerja, Prestasi Kerja, Kepuasan kerja pada Kepribadian Tipe A dan B pada Karyawan menengah PT Perkabunan XII-XII dan XXIV-XXV( persero

Handoko, H.T. 1987. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia, cetakan ke-2. yogyakarta : BPPE

Kustartini. 1971. Pokok-Pokok Tentang Penilaian dan Pembawaan Hasil Kerja. Bulletin No.7, BPA UGM
Mangkunegara,A.1984.Psikologi Perusahaan.Bandung : Tri Guna Kerja

Manullang. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Yogyakarta : Audi Offset.

Munandar,A.S.1988.Psikologi Industri. Jakarta
:CV Kurnia

Rao, T.V. 1986. Penilaian Prestasi kerja : Teori dan Prektik (terjemahan : Mulyana). Jakarta : Btnaman Pressindo



Artikel Terkait Lainnya :


0 komentar:

Poskan Komentar

  © Mas BOW by Situs Belajar Psikologi 2009

Back to TOP